Con la l. 12 marzo 1999, n. 68 sono state dettate nuove norme per il diritto al lavoro dei soggetti disabili.

La nuova disciplina, a parte qualche aspetto di minor rilievo, entrerà compiutamente in vigore trecento giorni dopo la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale e quindi il 17 gennaio 2000.

La materia era precedentemente regolata dalla l. 2 aprile 1968, n. 482, che dopo oltre un trentennio di applicazione era da tutti ritenuta strumento inidoneo a favorire l’incontro fra imprese e lavoratori.

Ne è prova il fatto che in Lombardia la percentuale dei disabili disoccupati supera il 30% (contro una media relativa agli altri lavoratori che si attesta intorno al 5%) e che quella relativa al collocamento obbligatorio è oggi una fra le materie di più frequente contenzioso nelle aule delle Preture e dei Tribunali del Lavoro.

Le innovazioni sono notevoli a cominciare dall’impianto generale della disciplina, che nel nuovo testo ruota attorno al concetto di collocamento mirato.

Con tale espressione si vuole sottolineare che il collocamento del disabile dovrà realizzarsi in considerazione della concreta capacità lavorativa del singolo soggetto in relazione alle caratteristiche del posto di lavoro che lo stesso andrà a ricoprire.

Ciò dovrebbe por termine alle situazioni, frustranti sia per i lavoratori avviati che per le imprese, che spesso si verificavano in passato per cui venivano avviati al lavoro soggetti senza alcuna considerazione delle specifiche necessità delle aziende in cui dovevano lavorare.

La nuova legge, almeno nelle intenzioni, propone dunque alle aziende il disabile come una risorsa ed un’opportunità e non come un peso di cui le stesse sono costrette ad onerarsi per disposizione di legge.

In tale contesto è previsto innanzitutto che i disabili si iscrivano in appositi elenchi tenuti dagli uffici regionali e che detti elenchi contengano tutta una serie di informazioni sulle competenze e le professionalità specifiche di ciascuno idonee a favorire al meglio l’incontro tra domanda ed offerta.

E’ stata poi ampliata, sempre nell’ottica di cui sopra, la possibilità di assunzione nominativa.

Le aziende che occupano da 15 a 35 dipendenti infatti avranno l’obbligo di aver in organico almeno una persona disabile ma avranno piena libertà di scelta circa il disabile da assumere; i datori di lavoro con organico compreso fra 35 e 50 dipendenti dovranno assumere almeno due disabili, di cui uno scelto con chiamata nominativa; le imprese con oltre 50 dipendenti saranno tenute a riservare ai disabili una percentuale pari al 7% degli occupati ed il 60% delle assunzioni all’interno di tale categoria potrà essere nominativa.

Particolare attenzione è stata dedicata alle convenzioni che le aziende possono stipulare con gli uffici provinciali competenti per favorire l’inserimento dei disabili attraverso percorsi formativi propedeutici alla collocazione nella specifica realtà aziendale.

In tali convenzioni sono stabiliti i tempi e le modalità delle assunzioni che il datore di lavoro si impegna ad effettuare.

Le convenzioni consentiranno alle aziende di fruire della facoltà di scelta nominativa (anche oltre le percentuali previste in assenza di convenzione), di regolamentare lo svolgimento di tirocini con finalità formative o di orientamento, di assumere i disabili a termine, di pattuire periodi di prova più lunghi di quelli previsti nei contratti collettivi.

Potranno essere altresì stipulate convenzioni di integrazione lavorativa per l’avviamento dei disabili che presentino particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento.

Il datore di lavoro che sceglierà di stipulare tale tipo di convenzione potrà godere, sotto forma di fiscalizzazione degli oneri sociali, anche di incentivi economici variabili in relazione al grado ed alla natura della disabilità.

Tali incentivi intendono promuovere un ruolo attivo delle aziende, soprattutto in relazione alle fattispecie più difficili a causa delle ridotte capacità lavorative residuate in capo al lavoratore gravemente disabile, e rappresentano una concreta risposta alle critiche aprioristiche mosse da alcune organizzazioni datoriali che lamentavano il fatto che la vecchia disciplina ponesse esclusivamente a carico dei privati l’onere di sostenere dei costi sociali ritenuti incompatibili con i criteri di redditività delle imprese.

Sempre in tale ottica, la l. 68/99 prevede il rimborso parziale forfettario delle spese sostenute dal datore di lavoro per adeguare la postazione di lavoro destinata ad un disabile al fine di renderla adeguata alle possibilità operative del soggetto o per abbattere eventuali barriere architettoniche che ne limitino l’accesso in azienda.

Pure è previsto il rimborso parziale per l’installazione di attrezzature idonee a consentire il telelavoro.

Mi pare questa una modalità di lavoro da guardare con estremo interesse, poichè contiene potenzialità particolarmente adatte a risolvere situazioni che non permetterebbero o renderebbero estremamente difficoltosa la presenza in azienda.

Il telelavoro tuttavia dovrà essere adottato sotto stretto controllo sindacale poichè devono essere assicurate al disabile effdi meno bensÏ addirittura un necessario completameno della piena realizzazione dellíuomo: líesperienza dellíandare avanti a partire da una condizione di mancanza. Líavvocato risponde. Mia moglie ha un figlio minore, nato nel 1985 da precedente unione, portatore di handicap; víË poi in famiglia un altro bambino nato nel ë95 non portatore di handicap. Mia moglie Ë disoccupata mentre io sono dipendendente di uníazienda ospedaliera. Vorrei sapere se posso beneficiare dei permessi mensili retribuitimpiuta dalla l. 68/99 circa i soggetti destinatari della tutela, individuati esclusivamente:

a) nelle persone affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali ovvero portatori di handicap intellettivo con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%;

b) negli invalidi del lavoro con inabilità Inail superiore al 33%;

c) nei non vedenti o sordomuti;

d) negli invalidi di guerra e per servizio.

La l. 68/99 dunque, a differenza della disciplina precdente, non prende in considerazione i profughi, gli orfani e le vedove, categorie che a ben vedere nulla hanno a che spartire con le problematiche inerenti la disabilità e per le quali dovrà essere dettata una disciplina distinta.

L’accertamento delle condizioni di disabilità è rimesso alla Commissione prevista dall’art. 4 della l. 104/1992 o in caso di invalidità da infortunio all’ Inail.

Sono state infine inasprite le sanzioni per i datori di lavoro che non si adeguino alle norme circa l’assunzione dei disabili sia attraverso un’aumento di quelle economiche (£. 100.000 al giorno per ciascun lavoratore disabile che non risulti occupato) sia attraverso l’obbligo per le imprese che partecipino a gare pubbliche di dimostrare il rispetto delle norme sul diritto al alvoro dei disabili, pena l’esclusione dalla gara stessa.

Sono questi solo alcuni degli aspetti a mio avviso più rilevanti della nuova disciplina, ma dai quali mi pare di poter proporre un bilancio senz’altro positivo delle nuove norme.

Per usare uno slogan si potrebbe dire che si è passati da una disciplina che tendeva a garantire al disabile un "posto di lavoro" qualunque ad una normativa che vuole garantire al disabile una vera chanche di lavoro, vedendo in lui un’opportunità per le imprese e non un peso.

Basta quindi con gli avviamenti "astratti", che prescindevano dalle reali capacità del lavoratore e dalle effettive esigenze delle imprese; basta con quelle situazioni grottesche dove, p. es., in imprese ad alta tecnologia venivano avviati lavoratori "invalidi" (secondo la superata terminologia della l. 482/68) idonei solo a mansioni generiche, con la frustrante conseguenza che detti avviamenti erano destinati al fallimento o perchè il disabile veniva relegato a far fotocopie senza alcun rispetto per la sua professionalità e senza alcuna speranza di svilupparla o perché l’azienda premeva per monetizzare la rinuncia dell’invalido all’avviamento e si sottraeva così, pagando, all’avviamento stesso.

Finalmente anche il rapporto impresa/disabile è chiamato a giocarsi come ogni effettivo rapporto di lavoro sul binomio professionalità/esigenza delle imprese, pur con gli ovvi correttivi e sostegni che la peculiarità della situazione rende ragionevoli.

E’ un grande cambiamento sul piano culturale e la speranza è che le buone intenzioni sappiano tradursi poi in organismi efficienti (in particolare gli uffici regionali e provinciali che dovrebbero essere preposti alle politiche di inserimento e di avviamento lavorativo e che dovrebbero valutare le capacità lavorative del soggetto disabile e inserirlo nel posto adatto) che garantiscano al sistema un’effettiva funzionalità.